隨著企業(yè)對人力資源部的要求不再是無足輕重的后臺管理和支持部門，而是上升到業(yè)務合作伙伴的高度，HRBP（HR Business Partner,人力資源業(yè)務合作伙伴）這一角色應運而生。HRBP實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部門的HR，他集中于協(xié)助業(yè)務部門高層及經理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。IBM全球企業(yè)咨詢服務部新興市場經濟體學習和知識管理總監(jiān)顧曉蓉形象地把HRBP描繪成“業(yè)務領導人的人力資本管理師”，在她看來，要做好HRBP，就要切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略需求，提供獨特的解決方案。
HRBP的出現，使得業(yè)務部門與人力資源部的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本，提升了企業(yè)集約化管理水平，確保企業(yè)的政策、文化和價值導向在各個業(yè)務部門得以一脈相承。因此，HRBP的職位正在越來越多的企業(yè)中出現。
在HRBP這一新角色出現后，傳統(tǒng)的職能式的HR構架已經不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，面向客戶的HR架構和平衡發(fā)展式的HR構架正視在這樣的背景下誕生的。
所謂面向客戶的HR構架，是把人力資源部設計為兩個部分：一部分是面對業(yè)務部門的HR客戶經理，即HRBP，他們直接進駐到業(yè)務部門開展HR工作；另一部分為支援HRBP的支持組，他們的職責包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設以及公司級培訓項目支援等。由于支持組已經解決了大部分事務性的工作，HRBP可以專注于為業(yè)務部門提供“一站式”的人力資源解決的方案。
面向客戶的HR架構又兩種操作模式：一種我們稱之為“事業(yè)部型”，即HRBP不隸屬于人力資源部門而是業(yè)務部門，人力資源部只負責對HRBP進行專業(yè)方面的指導，不直接對考核關系負責。另一種則是“HR代表型”，即HRBP是由人力資源部派駐到業(yè)務部門的，其考核關系隸屬于人力資源部。
以上兩種模式各有優(yōu)劣：在事業(yè)部型模式下，HRBP跟業(yè)務部門的關系更為緊密，更能深入理解業(yè)務部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業(yè)務部門的一名HR，除了戰(zhàn)略管理和專業(yè)服務的職能外，一般事務性的工作也需要他來操作；而在HR代表模型下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務部門上存在一定的困難。
更常見的做法是雙線報告，即HRBP同時想所在 業(yè)務部門領導與總部人力資源部回報，而這種雙重領導的機制對HRBP的溝通協(xié)調能力提出了很高的要求。
在面向客戶的HR架構下，HRBP容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，他們與支持組之間的職責區(qū)分也不夠明確。針對這些缺陷，有公司嘗試把人力資源部分為三個部分：在HRBP組和HR支持組之外，增設了HR研發(fā)組。前兩部門基本與面向HR架構相同，而HR研發(fā)組則主要責任HR最新工具的研發(fā)、最新HR市場信息報告的整理，并為HRBP組提交給業(yè)務部門領導的政策報告提供全方位的技術支持。這樣一種全新的架構被稱之為平衡發(fā)展式HR構架。
相比之前的架構，平衡發(fā)展式的HR架構除了使HR工作的可持續(xù)發(fā)展性得到保證，HR服務的質量迅速提升外，也給HRBP們打造了職業(yè)發(fā)展的新通路。他們既可以有管理領域的發(fā)展通路，也可以選擇向專業(yè)研發(fā)領域發(fā)展。
HRBP的定位和職能
在設置了與HRBP這一角色相適應的HR架構之后，明確HRBP本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大功效的關鍵。HRBP必須承擔以下職能：
從HR視角出發(fā)參與業(yè)務部門管理工作 ；
影響業(yè)務部門工作議程；
與HR研發(fā)組和HR支持組合作，給出有效的HR解決方案；
向研發(fā)組和支持組反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性；
協(xié)調員工關系，調查培訓需求；
制定并執(zhí)行HR年度工作計劃；
運作適應所在業(yè)務部門的HR戰(zhàn)略和執(zhí)行方案；
參與所在業(yè)務部門的領導發(fā)展和人才發(fā)展通道建設；
支持企業(yè)文化變革并參與變革行動；
建立所在業(yè)務部門的人力資源管理體系；
與此相對應，HRBP不應該成為以下這些角色：
各項業(yè)務工作都很精通；
把主要時間花在事務支持工作上；
淪為協(xié)助事務和管理事務的跑腿者；
不斷接收新的政策需求。
總結起來，HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務部門之間的溝通橋梁，幫助物業(yè)部門設定人力資源工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案?；谶@樣的要求，HRBP的工作原則是圍繞目標、客戶和溝通這樣三個維度展開的。
HRBP的能力素質要求
HRBP需要具備的能力包括四大塊是一項內容：
一、戰(zhàn)略貢獻
1、變革領導：要具備可以去激勵并推動組織中成員成為變革中的一員能力；
2、組織意識：要有能力在本組織以及其他組織內發(fā)現關聯(lián)及相互關系，并找到關鍵人物；
3、客戶服務導向：集中關注和發(fā)現客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。
二、專業(yè)信用
1、戰(zhàn)略思考：將自身的業(yè)務和所處觀景結合起來，發(fā)現突出的成功因素的能力；
2、構建人力資源架構和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長期成功的關鍵因為，并將其轉化為當前發(fā)展形勢下的人力、過程、程序和系統(tǒng)；
3、專業(yè)技能：了解人力資源管理領域的專業(yè)知識、將其變得可視化并且不斷擴充知識。
三、人力資源部門領導力
1、作用和影響：洞察他人及他們的興趣點，說服并影響他人，從而在某個觀點或目標上取得他人的支持；
2、主動性：發(fā)現問題、找到機遇和可能，并采取行動；
四、個人信譽
1、成就驅動力：為達到極為出色的表現，并超越績效標準；
2、探究型驅動力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事務的渴望；
3、勇氣和正直：用于說出自己認為正確的事情。
